第592章 激励（2 / 2）

这笔期权虽然属于上市前的一次性授予，但员工的行权需要通过4年的时间获得，工作满一年即可以拿到25%的权益，可以选择用约定好的8折发行价行权或者继续持有，剩下75%在后续3年里按照季度匀速解锁，累计满4年才能100%解锁全部期权。

如果员工离职，已经到手的期权可以有3个月的行权窗口期，没到手的期权则自动失效回流到期权池，用于后续的激励使用。

这样的期权奖励既让大家看到长期收益的确定性，也免得被短期套现离场，而针对后续新员工的激励，预留的1.6%期权将会与上市后的增发股票一起来兼顾灵活和稳定。

此外，碳矽集团这次主要是面向中层与基层的普惠性激励，尤其考虑到基层车间员工的情况，允许他们用未来分红抵扣行权资金，降低现金压力，也可以由公司提供专项贷款，用他们的未来股票收益偿还，或者，由券商提供行权+卖出的一站式服务，让券商先行权后卖出，最后抵扣行权成本再把收益转给员工，相当于零成本行权。

俞兴的初衷是让公司上下都获得发展的收益，也是激励大家共同努力，毕竟，行权是按照发行价的8折价格，公司未来的股价越高，这里面能获得的收益也就越大。

假设发行价是10美元，行权价是8美元，四年之后涨到30美元，按照人均12万期权价值计算，行权资金是9.6万，保持发行价就是2.4万的利润，股价30美元就是26.4万的利润。

至于股价下跌的情况，如果跌破行权价，公司也会调整行权价格或者发放RSU免费股来弥补收益。

简单说，公司越好，股价越涨，收益越大。

碳矽九州的市场表现很好，既然大家对得起碳矽，碳矽也自然要对得起大家。

如此一套上市前的期权激励，公司上下既为自身的潜在收益而备受鼓舞，也因为进一步佐证的上市消息高兴，至于新划分的从A到I的职位级别……总体没太大反应。

碳矽原本的职位架构只有五级，但随着员工规模的迅速增长，现在就扩展到9个级别，每个级别又分成T1丶T2丶T3的高低。

例如，副总裁崔之愚便是B级T1，相关待遇也和职级有所挂钩。

碳矽集团在逐步扫清上市前的准备与调整工作，如此消息在百晓生上面有所传播，让业内都很惊讶于它冲刺上市的速度。

如果真能冲刺成功，继「新能源第一车」无疑会再得到一个「新能源第一股」的名号。

俞兴没有回应媒体的电话采访，还需要着手继续推进这方面的工作，以及，将会在9月中旬与浙省方面正式签署新工厂的合作备忘录。

无论是八月的新高表现，近期的上市消息，还是已经传出的新工厂落地情况，碳矽集团正以一连串的动作，向行业传递出加速布局与发展的强烈讯号。

不管业内如何看待碳矽集团，不管市场如何评价六座九州，来自临港的新能源冲击都已然勾勒出清晰的风暴轮廓。

(本章完)