第153章 林薇股权革命留核心人才（1 / 2）

外部资本的恐慌性撤离被有效遏制，内部因资金炼可能断裂而产生的焦虑也得以缓解。

然而，正如林薇所预见的那样，一场关乎「人心」的战役，悄然从幕后走向台前。

深夜，陈醒的家中书房。

柔和的台灯下，摊开着林薇精心准备的一份厚达数十页的方案草案，封面上写着几个醒目的字：

《「星火燎原」核心人才长期激励计划》。

「社保基金的入场，解决了『谁是我们真正的股东』这个根本性问题。现在，我们必须明确回答另一个问题：『谁是企业价值的真正创造者，谁应该与我们共享未来』。」

林薇的声音在安静的夜里显得格外清晰，她抱着已经熟睡的小芯，轻轻拍着，眼神却锐利地聚焦在陈醒身上。

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陈醒一页页翻看着方案，越看神色越是凝重，也越是明亮。这份方案，远比他想像的更为大胆和系统。

「你的意思是，进行一次彻底的股权激励改革？」

陈醒抬起头，目光灼灼。

「不仅仅是改革，是一场『革命』。」

林薇纠正道，语气坚定，

「我们之前的股权激励，更多是针对创始团队和极少数核心高管，覆盖面窄，且行权条件与短期业绩挂钩过紧。在现在这个特殊时期，我们需要的是能绑住最顶尖人才的心，让他们愿意与我们共同面对至少五年丶甚至十年的艰难长征。所以，这个计划必须具有足够的吸引力丶包容性和战略前瞻性。」

她开始详细阐述方案的核心：

第一，设立「战略人才持股平台」。 计划从陈醒和她本人名下，以及公司预留的期权池中，共同拿出一个相当可观的股权比例，注入这个平台。这个平台不与短期利润挂钩，而是与「芯火燎原」计划中的关键技术和战略里程碑深度绑定。

「比如，」

林薇指着草案中的条款，

「天权3号晶片成功流片并实现指定性能目标；自主45nm工艺生产线打通；『追光』专项在光刻机某一核心子系统上取得突破……每达成一个里程碑，平台内的对应份额就解锁一部分，授予到具体的项目团队和个人。这意味着，我们的工程师丶科学家，他们的财富将直接与他们攻克的『堡垒』挂钩，而不是虚无缥缈的股价。」

第二，分层覆盖，重点倾斜。 激励对象分为三个层次：

核心领袖层（如李明哲丶张京京丶赵静等）： 授予限制性股票单位，侧重于长期价值和战略引领。

关键技术骨干（各项目带头人丶首席科学家丶顶级架构师）： 授予绩效股票单位，与重大项目成果强相关。

高潜力『星火』学员及青年专家： 授予期权，给他们一个看得见的丶辉煌的未来，激励他们快速成长。

「尤其要对晶片制造丶装备丶材料丶EDA软体这些『卡脖子』领域的团队，给予最显着的倾斜。」

林薇强调，

「我们要让全公司丶全行业都看到，搞最底层丶最艰难的基础研究和核心技术，在未来科技能获得最高的尊重和最丰厚的回报。」

第三，设立「长城条款」，抵御外部挖角。 方案设计了严格的锁定和退出机制。获得激励的核心人才，必须承诺更长的服务期限，若在锁定期内离职，尤其是被竞争对手挖走，将面临极高的经济利益损失。同时，股权归属采用「阶梯式」，服务时间越长，归属比例越高，离职成本越大。

「这一条可能会有些争议，」

林薇坦言，

「但这是必要的防火墙。三桑丶水果，甚至国内一些新崛起的对手，都在虎视眈眈。张京京博士这样的世界级专家，李明哲这样经验丰富的晶片老将，是市场上最稀缺的资源。我们必须用『金手铐』，但更重要的是『金理想』，把他们留住。」

陈醒合上方案，久久沉默。这份方案，无疑会大幅稀释他个人的持股比例，触动一部分早期股东的利益，执行起来也异常复杂。

但他更看到了其背后深远的意义，这不仅仅是一次利益分配，更是在构建一个以技术和人才为根本的丶新型的科技企业治理结构。

「我完全同意。」

陈醒最终开口，语气没有丝毫犹豫，